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Los empleadores encuentran cada vez más formas de satisfacer las necesidades de los padres que trabajan, ofreciéndoles permisos de paternidad, horarios flexibles y opciones de cuidado infantil asequibles. Sin embargo, los padres siguen siendo reacios a sacar el máximo provecho de este apoyo, a pesar de profesar querer compartir las tareas de cuidado de los hijos en igualdad de condiciones con las madres: el cambio de pañales, la planificación de las comidas y los traslados en automóvil. En nuestra investigación sobre las políticas de abandono familiar y la cultura de la crianza de los hijos en Escocia (Reino Unido), escuchamos varias veces que los padres se sentían preocupados e incluso avergonzados por utilizar el permiso y los derechos flexibles de trabajo que ofrecen las empresas

Nuestro análisis estima que alrededor del 78% de los padres escoceses toman un permiso después del nacimiento de un niño, pero solo el 18% usa más de un par de semanas. Y eso significa que el 22% no toma tiempo en absoluto. Los padres de bajos ingresos son aún menos propensos a tomarse un tiempo libre significativo, por temor al impacto que tendrá no recibir el sueldo o el tiempo de descanso reducido en la supervivencia financiera de su familia. Estimamos que solo el 43% de aquellos en el quintil inferior de ingresos toman un permiso después del nacimiento de su hijo.

Los empleadores pueden pensar que este es el mejor escenario: cosechan los beneficios sociales de ofrecer (a veces) generosos permisos para los padres que trabajan, pero evitan el coste de las ausencias imprevistas. No obstante, cuando los padres no se van, hay un coste para la compañía. Nuestra investigación sugiere que las empresas con una mayor participación en programas diseñados para apoyar a los padres que trabajan tienen mayor retención de empleados y satisfacción laboral, dos factores que equilibran el coste de ofrecer beneficios de paternidad.

Apoyar a los padres en el lugar de trabajo

Nuestro equipo de investigación de la Universidad de Edimburgo (Reino Unido) analizó los datos de Growing up in Scotland (Creciendo en Escocia), una encuesta longitudinal diseñada para generar estimaciones de población mediante el seguimiento de las vidas de miles de niños pequeños durante la infancia. También realizamos entrevistas en profundidad con padres de niños pequeños en parejas con dobles ingresos y realizamos una auditoría de los beneficios que ofrecen los empleadores. Queríamos entender mejor qué impide que los padres tengan éxito como padres trabajadores y cómo las empresas pueden ayudarlos a superar los desafíos.

Muchos de los padres de nuestro estudio querían criar activamente a sus hijos, pero sentían que solo podían hacerlo cuando sus compañeros les apoyaban. La realidad en muchas organizaciones es que las expectativas para los empleados femeninos y masculinos siguen siendo muy diferentes. Si bien muchas organizaciones tienen programas para apoyar a las madres jóvenes, ofreciéndoles capacitación, programas de retorno al empleo y cobertura de reemplazo de maternidad, esta intención de apoyo generalmente no está disponible para los padres varones. Como tal, los padres están preocupados por lo que podría significar para sus perspectivas laborales ir en contra de lo que se considera normal en su lugar de trabajo.

También escuchamos a muchos padres que temen que tomarse el permiso de paternidad pueda suponer una carga financiera significativa. Descubrimos que, en ausencia de un permiso familiar bien remunerado, los padres preferían cogerse vacaciones y, por lo tanto, tendrían mucho menos tiempo para disfrutar con sus hijos del que deberían poder por derecho. Los padres con más ingresos estaban menos preocupados y tenían más probabilidades de irse, pero los padres con ingresos más bajos tenían preocupaciones fundadas sobre cómo sobreviviría su familia si se tomaban el tiempo libre no remunerado o mal remunerado.

Los padres que sentían el apoyo de sus jefes -con horarios de trabajo flexibles, apoyo financiero y social durante el permiso familiar y otros acuerdos- tenían más probabilidades de comprometerse con sus trabajos y permanecer en ellos más de lo que se hubieran quedado de otra manera. Imitando la investigación en EE. UU., los padres que entrevistamos dijeron que estas ventajas parentales proporcionaban un incentivo más fuerte para permanecer en la empresa que el aumento salarial. Sin embargo, estos beneficios positivos se pierden cuando los padres no utilizan el permiso que ofrecen sus empleadores.

Qué se puede hacer

La cultura del lugar de trabajo tiene que ser una en la que los padres sientan que pueden usar sus beneficios sin dañar sus perspectivas de carrera. Una serie de políticas puede ayudar con esto, incluyendo asegurarse de que los padres tengan una cobertura adecuada de sus responsabilidades laborales, ya que las compañías brindan rutinariamente a madres primerizas el permiso de maternidad y se aseguran de que los directores de línea individuales apoyen sus esfuerzos para combinar el trabajo y la vida familiar. Los padres necesitan tiempo para asistir a citas prenatales, tiempo libre para cuidar de sus familiares dependientes en caso de emergencia o enfermedad y el derecho a solicitar un trabajo flexible. Estas políticas no deben ser estrictas. Averiguar quién lleva a los niños al colegio y organizar las reuniones y los eventos en consecuencia, es un paso simple que puede cosechar beneficios para todos.

Los empleadores que no ofrecen permisos familiares pagados pueden optar por no hacerlo porque les preocupa que pueda ser demasiado costoso. Nuestra investigación sugiere que los costes pueden equilibrarse debido al impulso en la participación y a la retención del personal. La buena noticia es que los jefes deben tener un doble beneficio al apoyar a los padres en el lugar de trabajo: además de atraer y retener a los padres talentosos, también crean oportunidades para las madres. A medida que la paternidad laboral se normaliza, se penaliza menos a las mujeres por buscar acuerdos de trabajo flexibles para poder gestionar el parto y el cuidado infantil. Debido a esto, las empresas con políticas y culturas sólidas que apoyan a los padres trabajadores deberían ir viendo cómo disminuyen las brechas salariales de género.