En repetidas ocasiones, la gente escucha comentarios sesgados en sus interacciones cotidianas en el lugar de trabajo. Por ejemplo, puede que le digan a una mujer que las mujeres generalmente carecen de aptitud para el liderazgo o para los campos técnicos. Las minorías raciales pueden escuchar declaraciones que incorporan estereotipos negativos de su raza.

Justo después de escuchar comentarios tendenciosos, las personas tienen que tomar una decisión: ¿se enfrentan al orador o permanecen en silencio? En una investigación con Carol Dweck, intenté entender qué sucede después de cada respuesta. ¿Hablar en contra de un comentario tendencioso hace que las mujeres y las minorías se sientan mejor o peor con respecto a la persona que lo dijo? ¿Y cómo afecta esto a su satisfacción y sentimiento de pertenencia en un trabajo?

Exploramos estas preguntas en cuatro estudios (publicados en el Journal of Applied Psychology) que involucraron a un total de 464 participantes; el grupo estaba compuesto por minorías raciales y mujeres en Estados Unidos. A través de los estudios, predijimos que las respuestas dependerían de la mentalidad de los participantes sobre la naturaleza de la personalidad. Las mentalidades son creencias generales, formas de ver el mundo y las personas que lo integran. Si usted tiende a creer que las personas pueden crecer y mejorar, que pueden cambiar su personalidad, tiene una mentalidad de crecimiento mayor. Pero si tiende a creer que la personalidad es fija y no puede cambiar, entonces tiene una mentalidad más fija.

En trabajos anteriores, encontramos que las minorías y las mujeres con una mentalidad de crecimiento más fuerte eran más propensas a confrontar una declaración parcial que las que tenían una mentalidad más fija, a pesar de que ambos grupos estaban en desacuerdo, por igual, con la declaración parcial. En esta investigación, queríamos entender qué sucede después de que las personas con mentalidades de crecimiento o fijas confronten un sesgo frente a lo que sucede después de que permanecen en silencio.

Teorizamos que, si tiene una mentalidad de crecimiento y cree que las personas pueden cambiar, entonces vería la acción de hablar como una forma de expresar su desacuerdo con el comentario sesgado y posiblemente catalizar el cambio en la otra persona. Por otro lado, pensamos que, si mantiene una mentalidad más fija, hablar abiertamente podría dejarle expresar su desacuerdo con parcialidad, pero no vería que fuera probable que la persona cambiara de opinión.

A través de nuestros estudios, medimos o indujimos de forma experimental estos modos de pensar y encontramos un patrón sorprendentemente consistente: cuando los participantes tenían una mentalidad de crecimiento y enfrentaban el sesgo, se sentían mejor con la persona que hacía el comentario parcial y así conservaba su pertenencia y satisfacción en el trabajo.

En nuestros primeros dos estudios, le pedimos a un grupo de 139 estudiantes, conformado por minorías y mujeres, que completaran una encuesta sobre su mentalidad y que luego leyeran una escena sobre un becario haciendo una declaración racista y sexista sobre "contratación de diversidad" durante su trabajo de verano. Les preguntamos cómo es probable que confrontaran la declaración y luego evaluamos si anticiparon que el becario mejoraría su comportamiento en el futuro; llamamos a esta conclusión el punto de vista de los participantes sobre la persona que ha expresado parcialidad. Medimos su perspectiva de dos maneras: en primer lugar, preguntando si se sentirían sorprendidos si oyeran a la persona repetir sus comentarios tendenciosos unas semanas más tarde (Estudio 1a). Por otra parte, preguntamos cuánto creerían que la persona realmente había hecho un cambio de opinión si más tarde le oían expresar lo equivocados que estaban los puntos de vista que había mencionado con anterioridad sobre la diversidad (Estudio 1b).

Cuando los participantes tenían una mayor mentalidad de crecimiento y decían que tendrían más probabilidades de enfrentar el comentario, comentaron hallarse más sorprendidos cuando escuchaban a la persona repetir su comentario sesgado (Estudio 1a) y que se inclinaban más a creer que la persona realmente se había reformado (Estudio 1b).

Estábamos interesados ​​en las minorías y las perspectivas de las mujeres sobre la persona que expresó parcialidad, porque predijimos que esta perspectiva sería importante para su sentido de pertenencia y satisfacción en el lugar de trabajo. Tener que trabajar con alguien que ha expresado parcialidad en contra de su grupo puede ser una experiencia particularmente negativa, amortiguando la sensación de adaptación y disfrute en el trabajo. Sin embargo, si cree que la persona que expresó parcialidad puede cambiar y la ha confrontado por sus comentarios, su punto de vista más positivo podría ayudar a reducir lo aislado e infeliz que se pueda sentir en el trabajo.

Para probar esto, realizamos otro estudio donde inducimos temporalmente una mentalidad fija o de crecimiento. Asignamos aleatoriamente a 227 mujeres a una manipulación clásica que modela experimentalmente la mentalidad a corto plazo: leen un artículo que fue diseñado para apoyar la mentalidad de crecimiento o la fija, usando historias y hallazgos científicos. Luego, los participantes leen un escenario de trabajo en el que un nuevo compañero de trabajo masculino hace una declaración sexista sobre la contratación de diversidad. Asignamos un escenario distinto de forma aleatoria a los participantes; en uno tenían que imaginar que enfrentaban la declaración y en el otro tenían que permanecer en silencio.

Las mujeres que leyeron sobre una mentalidad de crecimiento y tuvieron que imaginar que confrontaban la declaración, dijeron que tenían una perspectiva relativamente menos negativa del compañero de trabajo masculino. Esto les llevó a afirmar que tenían un mayor sentido de pertenencia y satisfacción en el lugar de trabajo.

Por otro lado, las mujeres que leyeron sobre una mentalidad fija y las que imaginaron que permanecían en silencio (independientemente de qué artículo de mentalidad hubieran leído) informaron de más puntos de vista negativos sobre el compañero de trabajo masculino. Esto predijo un menor sentido de pertenencia y satisfacción en el lugar de trabajo.

En nuestro estudio final, queríamos probar si estas dinámicas se mantenían en el mundo real. Así que le preguntamos a 98 empleados afroamericanos de diferentes empresas de EE. UU. que nos contaran una experiencia real en la que alguien hubiera hecho una declaración abierta tendenciosa en su lugar de trabajo. La mayoría de los encuestados (67%) pudieron recordar una instancia de este tipo, la mayoría de las veces con insultos raciales o estereotipos sobre su raza (por ejemplo, pereza o delincuencia). Luego pedimos a estos participantes que escribieran cómo respondieron al comentario, y tuvimos codificadores independientes que evaluaron si hablaron en desacuerdo o si guardaron silencio. Los participantes también completaron las mediciones de su perspectiva sobre la persona que expresó parcialidad y la satisfacción en el lugar de trabajo.

Descubrimos que los empleados afroamericanos que dijeron mantener una mentalidad de crecimiento y que confrontaron el comentario, demostraron tener una perspectiva más positiva sobre la persona que expresó un prejuicio y una mayor satisfacción en el lugar de trabajo que los empleados que tenían una mentalidad fija o se mantuvieron en silencio.

En resumen: mantener una mentalidad de crecimiento solo predijo tener una visión más positiva de un compañero de trabajo que hace una declaración parcial cuando los participantes imaginaron o, de hecho, confrontaron el comentario, y su perspectiva predijo cuánto conservarían su pertenencia y satisfacción en el lugar de trabajo. Cuando las minorías y las mujeres no confrontaban el prejuicio, las mentalidades no marcaban una diferencia en su perspectiva sobre la persona o su pertenencia o satisfacción en el lugar de trabajo, las cuales eran relativamente más bajas.

Las minorías y las mujeres no deberían sentirse obligados a hablar y confrontar declaraciones tendenciosas. Puede que al hacerlo enfrenten consecuencias profesionales y sociales y muchas investigaciones anteriores sugieren que las presiones situacionales como esta son razones por las que confrontar los comentarios parciales es tan raro, a pesar del deseo de las personas de hablar y estar en desacuerdo con el prejuicio.

Los comentarios prejuici

En repetidas ocasiones, la gente escucha comentarios sesgados en sus interacciones cotidianas en el lugar de trabajo. Por ejemplo, puede que le digan a una mujer que las mujeres generalmente carecen de aptitud para el liderazgo o para los campos técnicos. Las minorías raciales pueden escuchar declaraciones que incorporan estereotipos negativos de su raza.

Justo después de escuchar comentarios tendenciosos, las personas se enfrentan a tomar una decisión: ¿se enfrentan al orador o permanecen en silencio? En una investigación con Carol Dweck, intenté entender qué sucede después de cada respuesta. ¿Hablar en contra de un comentario tendencioso hace que las mujeres y las minorías se sientan mejor o peor con respecto a la persona que lo dijo? ¿Y cómo afecta esto a su satisfacción y sentimiento de pertenencia en un trabajo?

Exploramos estas preguntas en cuatro estudios (publicados en el Journal of Applied Psychology) que involucraron a un total de 464 participantes; el grupo estaba compuesto por minorías raciales y mujeres en Estados Unidos. A través de los estudios, predijimos que las respuestas dependerían de la mentalidad de los participantes sobre la naturaleza de la personalidad. Las mentalidades son creencias generales, formas de ver el mundo y las personas que lo integran. Si usted tiende a creer que las personas pueden crecer y mejorar, que pueden cambiar su personalidad, tiene una mentalidad de crecimiento mayor. Pero si tiende a creer que la personalidad es fija y no puede cambiar, entonces tiene una mentalidad más fija.

En trabajos anteriores, encontramos que las minorías y las mujeres con una mentalidad de crecimiento más fuerte eran más propensas a confrontar una declaración parcial que las que tenían una mentalidad más fija, a pesar de que ambos grupos estaban en desacuerdo, por igual, con la declaración parcial. En esta investigación, queríamos entender qué sucede después de que las personas con mentalidades de crecimiento o fijas confronten un sesgo frente a lo que sucede después de que permanecen en silencio.

Teorizamos que, si tiene una mentalidad de crecimiento y cree que las personas pueden cambiar, entonces vería la acción de hablar como una forma de expresar su desacuerdo con el comentario sesgado y posiblemente catalizar el cambio en la otra persona. Por otro lado, pensamos que, si mantiene una mentalidad más fija, hablar abiertamente podría dejarle expresar su desacuerdo con parcialidad, pero no vería que fuera probable que la persona cambiara de opinión.

A través de nuestros estudios, medimos o indujimos de forma experimental estos modos de pensar y encontramos un patrón sorprendentemente consistente: cuando los participantes tenían una mentalidad de crecimiento y enfrentaban el sesgo, se sentían mejor con la persona que hacía el comentario parcial y así conservaba su pertenencia y satisfacción en el trabajo.

En nuestros primeros dos estudios, le pedimos a un grupo de 139 estudiantes, conformado por minorías y mujeres, que completaran una encuesta sobre su mentalidad y que luego leyeran una escena sobre un becario haciendo una declaración racista y sexista sobre "contratación de diversidad" durante su trabajo de verano. Les preguntamos cómo es probable que confrontaran la declaración y luego evaluamos si anticiparon que el becario mejoraría su comportamiento en el futuro; llamamos a esta conclusión el punto de vista de los participantes sobre la persona que ha expresado parcialidad. Medimos su perspectiva de dos maneras: en primer lugar, preguntando si se sentirían sorprendidos si oyeran a la persona repetir sus comentarios tendenciosos unas semanas más tarde (Estudio 1a). Por otra parte, preguntamos cuánto creerían que la persona realmente había hecho un cambio de opinión si más tarde le oían expresar lo equivocados que estaban los puntos de vista que había mencionado con anterioridad sobre la diversidad (Estudio 1b).

Cuando los participantes tenían una mayor mentalidad de crecimiento y decían que tendrían más probabilidades de enfrentar el comentario, comentaron hallarse más sorprendidos cuando escuchaban a la persona repetir su comentario sesgado (Estudio 1a) y que se inclinaban más a creer que la persona realmente se había reformado (Estudio 1b).

Estábamos interesados ​​en las minorías y las perspectivas de las mujeres sobre la persona que expresó parcialidad, porque predijimos que esta perspectiva sería importante para su sentido de pertenencia y satisfacción en el lugar de trabajo. Tener que trabajar con alguien que ha expresado parcialidad en contra de su grupo puede ser una experiencia particularmente negativa, amortiguando la sensación de adaptación y disfrute en el trabajo. Sin embargo, si cree que la persona que expresó parcialidad puede cambiar y la ha confrontado por sus comentarios, su punto de vista más positivo podría ayudar a reducir lo aislado e infeliz que se pueda sentir en el trabajo.

Para probar esto, realizamos otro estudio donde inducimos temporalmente una mentalidad fija o de crecimiento. Asignamos aleatoriamente a 227 mujeres a una manipulación clásica que modela experimentalmente la mentalidad a corto plazo: leen un artículo que fue diseñado para apoyar la mentalidad de crecimiento o la fija, usando historias y hallazgos científicos. Luego, los participantes leen un escenario de trabajo en el que un nuevo compañero de trabajo masculino hace una declaración sexista sobre la contratación de diversidad. Asignamos un escenario distinto de forma aleatoria a los participantes; en uno tenían que imaginar que enfrentaban la declaración y en el otro tenían que permanecer en silencio.

Las mujeres que leyeron sobre una mentalidad de crecimiento y tuvieron que imaginar que confrontaban la declaración, dijeron que tenían una perspectiva relativamente menos negativa del compañero de trabajo masculino. Esto les llevó a afirmar que tenían un mayor sentido de pertenencia y satisfacción en el lugar de trabajo.

Por otro lado, las mujeres que leyeron sobre una mentalidad fija y las que imaginaron que permanecían en silencio (independientemente de qué artículo de mentalidad hubieran leído) informaron de más puntos de vista negativos sobre el compañero de trabajo masculino. Esto predijo un menor sentido de pertenencia y satisfacción en el lugar de trabajo.

En nuestro estudio final, queríamos probar si estas dinámicas se mantenían en el mundo real. Así que le preguntamos a 98 empleados afroamericanos de diferentes empresas de EE. UU. que nos contaran una experiencia real en la que alguien hubiera hecho una declaración abierta tendenciosa en su lugar de trabajo. La mayoría de los encuestados (67%) pudieron recordar una instancia de este tipo, la mayoría de las veces con insultos raciales o estereotipos sobre su raza (por ejemplo, pereza o delincuencia). Luego pedimos a estos participantes que escribieran cómo respondieron al comentario, y tuvimos codificadores independientes que evaluaron si hablaron en desacuerdo o si guardaron silencio. Los participantes también completaron las mediciones de su perspectiva sobre la persona que expresó parcialidad y la satisfacción en el lugar de trabajo.

Descubrimos que los empleados afroamericanos que dijeron mantener una mentalidad de crecimiento y que confrontaron el comentario, demostraron tener una perspectiva más positiva sobre la persona que expresó un sesgo y una mayor satisfacción en el lugar de trabajo que los empleados que tenían una mentalidad fija o se mantuvieron en silencio.

En resumen: mantener una mentalidad de crecimiento solo predijo tener una visión más positiva de un compañero de trabajo que hace una declaración parcial cuando los participantes imaginaron o, de hecho, confrontaron el comentario, y su perspectiva predijo cuánto conservarían su pertenencia y satisfacción en el lugar de trabajo. Cuando las minorías y las mujeres no confrontaban el prejuicio, las mentalidades no marcaban una diferencia en su perspectiva sobre la persona o su pertenencia o satisfacción en el lugar de trabajo, las cuales eran relativamente más bajas.

Las minorías y las mujeres no deberían sentirse obligados a hablar y confrontar declaraciones tendenciosas. Puede que al hacerlo enfrenten consecuencias profesionales y sociales y muchas investigaciones anteriores sugieren que las presiones situacionales como esta son razones por las que confrontar los comentarios parciales es tan raro, a pesar del deseo de las personas de hablar y estar en desacuerdo con el prejuicio.

Los comentarios prejuiciosos en el lugar de trabajo siempre son dañinos, ofensivos e inaceptables, y la carga de abordarlos pertenece a quienes los hacen y a las organizaciones, no a las personas que están sujetas a ellos. Tampoco se debe esperar ni se debe obligar a la gente a tener una actitud positiva hacia las personas que expresan un sesgo hacia ellos. De hecho, un mini metaanálisis de los cuatro estudios en nuestro trabajo estimó que los efectos de tener una mentalidad de crecimiento y enfrentar un sesgo eran moderados. Sin embargo, este cambio moderado tuvo una influencia significativa en la pertenencia y satisfacción de los participantes en el trabajo.

Tomados en conjunto, nuestros estudios arrojan luz sobre las condiciones en las que las minorías y las mujeres pueden lidiar con comentarios sesgados en el trabajo de manera más efectiva; una herramienta útil hasta que el problema pueda abordarse por completo.

as que expresan un sesgo hacia ellos. De hecho, un mini metaanálisis de los cuatro estudios en nuestro trabajo estimó que los efectos de tener una mentalidad de crecimiento y enfrentar un sesgo eran moderados. Sin embargo, este cambio moderado tuvo una influencia significativa en la pertenencia y satisfacción de los participantes en el trabajo.

Tomados en conjunto, nuestros estudios arrojan luz sobre las condiciones en las que las minorías y las mujeres pueden lidiar con comentarios sesgados en el trabajo de manera más efectiva; una herramienta útil hasta que el problema pueda abordarse por completo.